Inclusive, pensar que la empatía no es algo que se te dé naturalmente.Ahora bien: ¿Por qué hay personas con mayor predisposición (o solvencia digámosle así) que otras para conectarse a nivel emocional con los demás?

Debemos buscar la respuesta en nosotros mismos.

Dicho de otra manera: No es posible conectar con los demás si antes no conectamos con nuestras propias emociones.Ese camino implica un desafío en sí mismo y solo los valientes se atreven a recorrerlo.Hablar de nuestras emociones es animarse a nuestros fantasmas. A las preguntas sin respuesta inmediata. A crear nuestro propio ADN, diferente al de todos y sin copiar a nadie.

Aquellos aventureros que se la juegan a explorar estos terrenos a veces escarpados y otras veces más lisitos, descubren que sus conductas son la cáscara que encubre rasgos más profundos. Creencias, modos de ver la realidad, juicios previos, valoraciones morales, percepciones…Acceder al fondo de nuestra individualidad es imposible.Freud hablaba de una roca dura, al imaginar el carozo de nuestro inconsciente y con esta metáfora quería ilustrarnos respecto de un límite infranqueable (años más tarde diría Lacan que en este “más allá” se encuentra el registro de lo Real, incapaz de ser nombrado).Sin embargo, y tal como sucede con tantas otras cosas, aunque no podamos nunca tocar el sol, podemos dirigirnos hacia él. Buscarlo y estar más cerca.De eso se trata la vía hacia el autoconocimiento. De un recorrido de descubrimiento posibilitante hacia el interior.Los humanos tenemos una cualidad única y es la de preguntar(nos).La curiosidad, orientada a saber por qué pasa lo que pasa bien puede ser direccionada de afuera hacia adentro.Pretensión de saber que tiene como principal herramienta a la pregunta.¿Y qué miedito, no?En un mundo en el que sobran las respuestas, animarse a los interrogantes resulta subversivo.Las emociones son una mezcla confusa de sensaciones corporales con ideas asociadas.Son solo seis las que vienen de fábrica y se vinculan con necesidades de supervivencia (enojo, tristeza, alegría, asombro, asco y miedo) ... Toooodas las demás son “aprendidas” aunque debería decir en términos más precisos que son el producto de nuestras experiencias.¿Lo que sentimos tiene que ver con lo que vivimos en algún momento?Definitivamente.Para desovillar esa madeja y explicar las razones de nuestras respuestas emocionales debemos ir a su origen, o de mínima, acercarnos lo más posible.Mismo hecho ante dos personas = Dos respuestas emocionales.Pasa lo mismo pero no nos pasa lo mismo.¿Inquietante?¿No somos todos iguales, acaso?Sí, en cuanto a constitución biológica.No, respecto de nuestra constitución subjetiva.Nos hacemos sujetos a partir de la pura diferencia con los demás y la individualidad plena viene marcada por nuestras experiencias y sus ideas acopladas.Nuestras profundas emociones solo pueden ser sentidas y pensadas por su portador y por eso resulta clave que sepamos de qué se tratan.Encontrar la explicación para nuestros rencores, resentimientos, luchas sin sentido, afán de justicia, reclamos y querellas permanentes hacia las figuras de autoridad entre tantas otras, nos permiten un real y sostenible bienestar anímico.Luego, y solo desde allí, se producirá el mágico fenómeno de la conexión emocional con los demás.La empatía es una consecuencia del autoconocimiento.¿Y qué significa conectar con los demás?Es poner al otro en primer lugar.Escucharlo sin juicios morales ni valorativos.Recibir abiertamente lo que dice.Dar valor a sus palabras.No querer solucionarle los problemas, como por arte de magia.Soportar el silencio y las pausas. Las contradicciones y los contrasentidos.No corregir.No ponerse de ejemplo.Prestarle atención, sin sentir la obligación de responder de forma inteligente… o útil… (¿coincidís conmigo en el mal que le hizo este último concepto a la humanidad, obligándola a despreciar todo lo supuestamente inútil…?)Finalmente, pienso que la conexión emocional consiste en darse a recibir.

Estados Unidos. Fines de la década del 60.

Inicio de la era pop, la psicodelia, el descubrimiento de la pastilla anticonceptiva y un rol femenino que avanza e interpela.

Kitty Genovese, hija de inmigrantes italianos y expresión de época, regresaba del local de comidas rápidas en el que trabajaba todos los días sin saber que estaba siendo perseguida.

Desciende de su vehículo, escucha una puerta cerrarse y pasos veloces que se acercan…De golpe, siente el frío de la cuchilla entrando por su espalda, dos veces…

Como puede, va arrastrándose hasta el estacionamiento de su edificio en donde su asesino volverá a completar su faena. De nuevo el filo desgarrando su carne y huesos y luego el silencio… que se tornará perpetuo, minutos después de ser subida a la ambulancia que la trasladaba a un centro médico.

La historia que acabás de leer es real y, en rigor de verdad, podría haberse inscripto en la numerosa lista de homicidios ocurridos en aquellos días. Pero no… algo particular la hizo sobresalir y despegarse de las demás… un hecho inquietante….

Cuenta el prestigioso diario Washington Post que numerosas personas escucharon lo que estaba pasando, transformándose en testigos del hecho, pero que ninguna hizo absolutamente nada a excepción de la última, que decidió finalmente llamar a la policía.En su relevamiento, detectó que fueron 38 los sujetos en esa situación, lo que llevó a escribir en sus columnas la preocupante situación social del país, con la consecuente pérdida de solidaridad y crecimiento de la violencia.

Esta circunstancia animó a un grupo de psicólogos a investigar, por medio de un experimento, como reaccionamos las personas en un contexto de emergencia. Y sobre todo si eso varía estando solo o acompañado.

En el laboratorio se ubicaba a dos personas, una era el sujeto experimental y el otro un actor. Este último simulaba lo que parecía ser un ataque cardíaco y los científicos medían el tiempo en que el otro tardaba en pedir auxilio.

Luego, se repetía la prueba pero con tres o más personas y el efecto variaba considerablemente: el tiempo de respuesta era mucho mayor que en el primer caso. A partir de lo observado se acuñó el concepto de “Efecto Espectador” para definir el fenómeno psicológico que establece la menor probabilidad de que las personas ofrezcan ayuda a una víctima cuando hay otras personas presentes.¿Y qué tienen que ver las organizaciones con esto?

Debo a Gustavo Razzetti, CEO de “Fearless Culture” la articulación entre este efecto y lo que podemos observar casi a diario en muchas empresas: las personas observan que algo está mal (o muy mal) pero nadie hace nada al respecto. Es como si todo el mundo viese que el tacho de basura se va cargando de papeles hasta que rebalsa, De a poquito, sin pausa, hasta que revienta.En sus antípodas, hallamos que en las Compañías en las que esto no sucede, los colaboradores se sienten un poco dueños. Esta idea, expresada en el término anglosajón ownership no se limita a una propiedad física, sino que pienso tiene que ver con un sentirse dueño del propio trabajo. Es haberle encontrado un sentido al mismo, un propósito, un para qué y luego haber desarrollado la autonomía suficiente para llevarlo adelante.

Resulta interesante en este punto rescatar del baúl de los recuerdos el concepto de “Sentido de pertenencia”, que ya a estas alturas junta telarañas.

Y es atractivo en tanto nos posibilita ver la evolución de la percepción del trabajo en los últimos años. En los 2000 se valoraba que un trabajador tenga Sentido de Pertenencia, aludiendo a ser parte de una empresa. Hoy, es más preciso decir lo contrario: son los colaboradores los que se adueñan de la misma.  En el primer caso pensamos en sujetos pasivos, a los que se impone guiarlos como corderos y darles un caramelito cada vez que logran un objetivo. En el segundo caso, estamos en presencia de un colaborador creativo, dinámico, autónomo, automotivado por su propio deseo y que decide formar equipo con los demás. Déjenme decirles que este es el modelo de las empresas del futuro y el que estoy seguro que reconoce la verdadera e inigualable condición humana. 

Vinculemos esto con, por ejemplo, la delegación de tareas. Sabemos que a muchos líderes les cuesta realizarla y quienes se animan, en más de una ocasión se preocupan y piensan: “¿Podrá este colaborador hacer algún día lo que le pido? ¿Y si me adelanté en la decisión y aún no está lo suficientemente capacitado, o maduro para lograrlo?.

Otro caso: Nuestra empresa decidió encarar un proceso de transformación y resulta indispensable modificar los puestos y las tareas, de tal modo que muchas quedarán en el olvido y otras serán totalmente nuevas. Para estas últimas, será indispensable desarrollar habilidades en los colaboradores y aquí, de nuevo el enigma: “¿Hasta que momento debemos entrenarlos y esperar que adquieran estas competencias?” Inquieta imaginar tanto una espera infinita como un erróneo apresuramiento…

Agrego a la lista de ejemplos a la toma de decisiones en general; al propio compromiso con una nueva tarea; al desarrollo de un hábito y podría seguir sumando otros.Hoy, quiero proponerte un ejercicio simple para lograrlo.

Quienes practicamos la disciplina tan en boga en los últimos años del running callejero, vamos variando los entrenamientos a los fines de lograr mejoras y de paso no aburrirnos. Así, hay días de pasadas (distancias cortas a alta velocidad y muchas repeticiones); otros de fartlek (aumentar o disminuir el ritmo de forma periódica); las cuestas y por lo general los fines de semana lo dedicamos a los denominados “fondos”, que no son otra cosa que distancias largas a una velocidad que podamos soportar. Posiblemente esos días sean los que mayores desafíos presentan, en tanto podés encontrarte con cuestiones climáticas desfavorables (frío, lluvia, viento, calor excesivo), alguna que otra molestia muscular (para los que peinamos canas normalmente en las rodillas) y sobre todo, obstáculos mentales. Luego, la primera barrera a superar está al inicio.

Explico: cuando comenzás a trotar las primeras sensaciones son placenteras: el aire en la cara, la sensación de libertad, etc. etc. Pero enseguida el corazón arranca a latir más rápido, las piernas a ser más exigidas y nuestra cabeza que también hace lo suyo cuando te cuestiona si vas a poder lograr tu objetivo del día. Es así hasta un momento puntual en el que la cosa cambia y comenzás, ahora sí, a gozar realmente de la actividad. Muchos llaman a esto "cambiar el aire" y yo, con el tiempo, logré identificarlo en los 2 kms. 

Sé, como todos los que practicamos esta actividad, que si podés aguantar estos primeros 2 kms, los demás van a ser completamente disfrutables.Haciendo una analogía con el ámbito laboral, invito a cada uno a identificar sus primeros 2 kms. Es decir, a determinar un límite mínimo pero indispensable, un "hasta donde" debo sostener el primer esfuerzo, para no abandonar antes de tiempo.

El ejercicio consiste en tomar como referencia hechos o circunstancias anteriores en los que hayamos podido sostener una conducta luego de un esfuerzo inicial, y que de no haberlo hecho hubiésemos perdido una oportunidad valiosa. Recordar, por ejemplo, cuando decidimos transparentar nuestra grilla salarial y muchos colaboradores se incomodaron hasta que lograron naturalizarlo. O, en los días iniciales del retorno a la presencialidad, animarse a incorporar un esquema de trabajo híbrido y hoy ver con satisfacción la mejora en el clima laboral.

Puede ser útil setear un lapso en días ("Me comprometo a sostener esto durante 60 días antes de abandonar") o ubicar la ocurrencia de un hecho concreto ("Aguanto hasta que se abra la nueva sucursal"). El hecho de fijar un parámetro objetivo, concreto y observable nos disminuirá sensiblemente la angustia y ansiedad, en tanto estas últimas se basan fuertemente en la incertidumbre. Por ende, a mayor certeza, así sea autoimpuesta, mejor bienestar anímico.

Espero puedas aplicarlo! 

Las líneas que siguen se basan en el último informe realizado por el futurista Jacob Morgan, uno de los más reconocidos gurúes del mundo del trabajo en la actualidad, autor de 4 best sellers y fundador de la Universidad del trabajo del futuro, en Estados Unidos.Me parece apropiado tenerlo de guía ya que sus ideas son 100x100 aterrizadas y súper aplicables a nuestras organizaciones, desde una Pyme a una multi.

Aquí van, las 6 principales tendencias del líder del futuro.

       1. Conocimiento de la Inteligencia Artificial y la Tecnología      No se trata de convertir a los líderes en expertos en este tema sino asumir la  importancia de la gestión por medio de datos y no de percepciones.

La Inteligencia Artificial implica el trabajo y procesamiento de grandes volúmenes de información con el objetivo de brindar el soporte preciso que nos permita tomar mejores decisiones. De este modo, nuestras acciones respecto de los colaboradores serán eficientes y acordes con sus expectativas.

Pienso que uno de los ejemplos más concretos se vincula con la motivación. Cuántas veces intentamos con recetas de toda clase, con resultados diversos pero que en la mayoría de los casos resultan oscuros a la hora de terminar descubriendo las causas reales que entusiasman a la gente. Con lA podremos acceder a la realidad de cuantas personas fueron, efectivamente, al gimnasio que propusimos como beneficio. Y de ellos, qué porcentaje considera importante la actividad física; cuantos realizan ejercicio semanalmente y con qué frecuencia. Escalá este ejemplo a otros beneficios y verás de inmediato su utilidad.

Respecto de la tecnología, pensemos en el home working y su impacto durante la pandemia. Hoy, es imposible pensar que un líder sea exitoso si le da la espalda al trabajo híbrido e insiste en una presencialidad caprichosa.

El futuro de la gestión de personas está dado por la aplicación de herramientas digitales en función de los gustos e intereses de cada colaborador.            2. Ritmo de cambio      La clave pasa, como dice Morgan, por desafiar permanentemente el statuo quo.

Sabemos que nuestro cerebro tiene por tendencia la comodidad y la satisfacción por mantener un espacio de confort, evitando en lo posible toda alteración.

Entonces, nuestro trabajo como líderes es crear entornos psicológicamente seguros, en los que el cambio no sea visto como perturbador sino como una palanca de mejora.

La aplicación en nuestras empresas será fomentar la experimentación y la instancia a la gente a que pruebe y asuma riesgos controlados.

Confieso que me da un poco de gracia cuando le planteo esto a algunos clientes y veo su cara de terror, porque imaginan que inmediatamente sus colaboradores comenzarán a saltearse normas y procedimientos, convirtiendo a su organización en un caos.No se trata de esto. Una cosa es vulnerar políticas y procesos escritos y otra muy distinta es darles la autonomía suficiente a los colaboradores para tomar decisiones rápidas.

El futuro de las organizaciones está dado por la agilidad y la experimentación.            3. Significado y Propósito      Enterremos de una vez por todas esa imagen del empresario como un cerdo que goza contando billetes, encerrado en su oficina, tal como lo ilustra Marx.

Las personas han despreciado esa actitud desde el signo de los tiempos, pero en la actualidad tienen la capacidad y recursos para decir: “Si en esta empresa sucede esto, yo me voy”.

Esa libertad hermosa de elegir, que, a muchos inquieta, es lo que permite a las grandes empresas madurar y contar con los mejores en su nómina.

Que te elijan por deseo y no por defecto es la meta a lograr y para ello, resulta indispensable que nos planteemos puertas adentro qué tipo de Compañía queremos ser. Si una que aporta valor en la sociedad u otra que solo busca multiplicar billetes.

Los colaboradores se identifican y enganchan sólidamente a nivel psicológico con esas organizaciones que trabajan tras un fin inspirador.

      4. El Panorama del Talento      Así denomina el autor al contexto de hoy, en el que las empresas deben atraer y fidelizar a sus colaboradores.

El solo hecho de tener salarios altos no resulta suficiente, y vemos a diario como la gente migra de un lugar a otro, resignando dinero a cambio de una mejora en su bienestar emocional.

Ante esta realidad, los líderes inteligentes, en lugar de lamentarse a diario o despotricar contra las nuevas generaciones, se adaptan y buscan mejorar, con miras a sostener sus colaboradores.

En este punto resulta crucial comprender el concepto de inclusión y diversidad. Apuntar a constituir equipos heterogéneos, en los que prime la variabilidad de ideas y puntos de vista, antes que la uniformidad vertical.

Tender a la horizontalidad, con líderes que planteen las consignas de forma asertiva y empática es un excelente camino. En palabras del autor: “Los empleados necesitan tomar el control de su desarrollo personal y profesional, pero los líderes y las organizaciones también deben proporcionar tutoría y orientación para dar a los empleados las herramientas para evolucionar y crecer en sus carreras”1.            5. Moral, Ética y Transparencia       También podríamos denominarlo coherencia entre el decir y el hacer. Los líderes del futuro son consistentes con sus mensajes y los respaldan en acciones  capaces de demostrar de manera incontrastable sus convicciones.

En tiempos en los que las redes sociales vulneran cotidianamente los límites entre lo privado y lo público, lo que un líder haga en su vida será visto on line por sus colaboradores. Por ende, esta responsabilidad de articular decir y hacer, existente desde siempre, se potencia al infinito en nuestros tiempos.

Si en algún momento se daba algo de crédito al líder pícaro que se aprovechaba de los demás, o especulaba con situaciones puntuales de necesidad, hoy en día es repudiado por las personas. Y empresas que los alojen, irán paulatinamente, languideciendo hasta desaparecer.            6. Globalización      Asumir que estamos en un mundo hiperconectado es comprender cabalmente el impacto de nuestras acciones no solo en el barrio sino también allende las fronteras. Y al mismo tiempo, estar advertido de que lo que pase otro lugar, por más distante que parezca, puede modificar nuestra cotidianeidad.

Ser un ciudadano global no implica mudarse a otro país o vivir viajando de un lado a otro. Es estar informado de lo que sucede en el planeta, para, eventualmente tener información a tiempo y adaptarnos con velocidad.Hoy en día, la mayoría de los negocios tienen fecha de vencimiento por varias razones, pero sin duda que una de las principales es el salto tecnológico constante, que hace perecer las mejores ideas de un día al otro.

Entonces, para estar a la altura del entorno que nos toca, es crítico que seamos concientes de nuestra vulnerabilidad y hacernos fuertes a partir de ahí. Y no hacerlo solos, sino todos juntos.

Del mismo modo, te propongo hacer lo mismo con tu futuro año laboral, planificando lo más importante sin descuidar los detalles. 

Luego, las sugerencias son:

El primero para cuando haga calor y quieras la mayor agilidad. El segundo, vas a

necesitarlo para ocasiones especiales y el tercero será indispensable para asegurar continuidad sin lastimarse. 

En el orden del liderazgo, hay momentos en que “las papas queman” y es imperioso

accionar con velocidad, a costa de perder glamour. 

El denominado contexto “caótico”, según el marco Cynefin, nos lo enseña con claridad. Así, podemos pensar en el momento inicial de la pandemia en el que muchísimas organizaciones se vieron tambaleantes y era crítico tomar decisiones veloces: home office, equipos híbridos, roles y puestos de trabajo creados de la noche a la mañana… Agilidad…

En otras ocasiones, los protocolos son claves para un entendimiento completo (imaginemos una negociación con un cliente de otro país. Si desconocemos sus hábitos podemos cometer errores graves y ejemplos en este sentido abundan). 

Por último, el calzado de caminar alude a ser perseverante y sostener los procesos que 

consideramos necesarios. Por caso, los proyectos ligados a transformaciones digitales o cambios culturales, en los que son más importantes la sostenibilidad que el impacto.

Puedo llamarlo Plan B al referirme a organizaciones.

Seguramente me entenderán mejor quienes hayan tenido la mala fortuna de  

manchar la primera cena de sus vacaciones su mejor camisa con vino. Si no llevó otra similar, quedará impedido de sentirse a gusto en las próximas noches. De ahí la recomendación, que podemos comparar con la necesidad de los líderes de tener preparado de antemano distintas alternativas por si la primera no funciona.

Nadie puede dar el ejemplo si no muestra una imagen acorde. 

Aquí, la falta de limpieza es equivalente a faltas éticas y por ello es clave asumir 

que siempre estarán allí, tentándonos, tal y como lo hace la haraganería de no lavarse los dientes antes de ir a la cama.

En el transcurso de la vida como líder muchas veces te toca tomar decisiones 

antipáticas o que van en sentido contrario a lo que tu equipo desea. 

La sugerencia es evitar que tus conductas en ese contexto se extiendan a las otras, por eso, es clave que te des un tiempo para conversar con la gente acerca de los distintos momentos, diferenciarlos con eficacia y así evitar que horaden tu legitimidad.

compres en tus vacaciones.

En el trabajo se asemeja con no querer ocupar todos los espacios, para así lograr que otros puedan desarrollarse y mostrar sus capacidades.

Dicen que los buenos viajeros son aquellos que tienen las valijas más chicas.

En las organizaciones debemos focalizarnos sobre lo importante y dejar de lado todo 

aquello que no sume valor.

                Del mismo modo que no podremos tener nuestra ropa sin arrugas si la valija revienta de chucherías innecesarias, tampoco podremos ser estratégicos si estamos plenos de roles operativos.