La principal discusión sobre ocupación y empleabilidad en Argentina gira en torno a la calidad del empleo más que al desempleo abierto, que se mantiene relativamente bajo, alrededor del 6,6% según el último dato oficial del INDEC para el tercer trimestre de 2025, con proyecciones estables o leves bajas para 2026.

Aunque la tasa de desocupación no es alarmante -y el gobierno de Javier Milei lo destaca como logro- la oposición apunta a otra evidencia: alta informalidad y precarización laboral

Cerca del 40-43% de los trabajadores ocupados no realizan aportes. Muchos analistas y opositores señalan que el empleo crece principalmente vía cuentapropismo (trabajo independiente) y puestos informales, no asalariados formales registrados. En los últimos dos años se perdieron alrededor de 294.000 según algunos cálculos basados en SIPA, mientras aumenta el "rebusque" o autoempleo precario.

"Les cuento que la tasa de desempleo cayó", afirmó Milei en el Congreso. REUTERS/Agustin Marcarian

La recientemente sancionada reforma laboral impulsada por Milei, introduce cambios como: Reducción de costos de indemnizaciones por despido (fondo opcional alternativo); Posibilidad de extender la jornada laboral (hasta 12 horas en algunos casos); Limitaciones al derecho de huelga y modificaciones en convenios colectivos.

El gobierno la defiende como una "modernización" que bajará la informalidad, incentivará la contratación formal y atraerá inversión al reducir rigideces laborales.

La oposición, sindicatos y críticos la ven como una regresión de derechos, que facilita despidos, precariza más el trabajo y no resuelve la informalidad estructural (incluso podría incentivarla al abaratar el empleo formal). Ya hay impugnaciones judiciales en marcha.

Desde Economía apuntan al cambio del régimen económico, a las inversiones del RIGI y al beneficio del RIMI para acelerar amortización de inversiones de Pymes. Además destacan que se despejarán fantasmas de sobrecostos por despidos, gracias a modificaciones no sólo en indemnizaciones sino en el fuero laboral.

Hay consenso en que la economía puede crecer (proyecciones de 4% a 5% para 2026 en algunos informes previos a la guerra de Medio Oriente). Sectores dinámicos (como agro, energía o minería) absorben mano de obra fuera de los centros urbanos y en menor escala respecto del viejo modelo industrial. Esto genera la paradoja de "crecimiento sin trabajo" o "empleo sin calidad".

El eje del debate no es tanto "¿hay desempleo masivo?" (no lo hay en términos históricos), sino ¿qué tipo de empleo se está creando? y ¿la reforma laboral resuelve o agrava la informalidad y precariedad? El gobierno enfatiza la baja del desempleo y la "modernización", mientras críticos destacan destrucción de empleo formal, avance de la informalidad y pérdida de derechos.

ManpowerGroup Argentina, compañía líder en soluciones de capital humano, lanzó su Encuesta Global de Escasez de Talento, realizada a más de 39.000 empleadores de 41 países. Los resultados demuestran que el 64% de las empresas argentinas tiene dificultades para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de personal con habilidades necesarias.

Esta cifra ha experimentado una disminución de un punto porcentual en comparación con el año anterior, posicionando al país en el quinto puesto del ranking regional.

No hay sectores formales de la economía que no tengan problemas a la hora de incorporar "talentos".

De acuerdo con la investigación, las industrias más afectadas por la escasez de talento son: Automotriz (83%); Información (74%); Tecnología y Servicios de TI (72%) y Hospitalidad (71%). Por otro lado, las competencias técnicas más difíciles de encontrar son: Atención al cliente y Front Office; Desarrollo y aplicación de modelos de IA y Alfabetización en IA.

Respecto a las habilidades blandas más importantes de encontrar, se destacan: Adaptabilidad y disposición para aprender; comunicación, colaboración y trabajo en equipo; y pensamiento crítico y resolución de problemas. Ante este panorama, la encuesta indica que gran parte de los empleadores encuestados (20%) no está tomando ninguna medida para superar la escasez de talento.

Sin embargo, otros señalan que han implementado las siguientes estrategias: Upskilling & reskilling de empleados actuales (18%); Ofrecer mayor flexibilidad horaria (14%); Ofrecer mayor flexibilidad de ubicación (14%); Aumento de salarios (12%).

A su vez, el promedio global de escasez de talento es de 72%. Los países con mayores dificultades para encontrar talento calificado son Eslovaquia (87%), Grecia (84%) y Japón (84%), mientras que Finlandia (60%), Polonia (57%) y China (48%) presentan los menores desafíos en este aspecto.

La capacitación es tema pendiente para el acceso al trabajo formal, con o sin reforma laboral.

Luis Guastini, Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina, se refirió al fenómeno en el país."Si bien los resultados muestran una leve mejora respecto del año anterior, la brecha entre oferta y demanda de habilidades continúa siendo un desafío estructural para el mercado laboral argentino.

"En un contexto donde industrias clave como la automotriz, tecnología e información enfrentan niveles críticos de escasez, las organizaciones necesitan talento con competencias técnicas específicas, pero también con capacidades humanas como la adaptabilidad, la colaboración y el pensamiento crítico.", indicó

“Frente a este escenario, resulta preocupante que una de cada cinco empresas no esté tomando medidas para revertir la situación. La solución requiere un compromiso compartido: invertir en estrategias como upskilling y reskilling, revisar las propuestas de valor al empleado y trabajar articuladamente con el sistema educativo y el Estado”.

La provincia de Santa Fe contabilizó en abril 511.900 empleos privados registrados, la misma cantidad que en abril de 2024, a pesar de la recuperación parcial de algunas actividades productivas, y sigue sin poder recuperar los 10 mil empleos que se perdieron en los primeros cuatros meses de la gestión nacional.

De acuerdo con la información publicada por el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), el empleo registrado en la provincia de Santa Fe se mantiene sin cambios respecto a hace un año, con meses donde se alternaron pérdidas y crecimiento del número de empleos, que proyectados en el año no alteraron el número total.

En el trabajo que mensualmente elabora el ex ministro de Trabajo, Juan Manuel Pusineri, muestra el siguiente comportamiento de las distintas actividades a nivel nacional: los sectores que aumentaron el empleo fueron Agricultura, ganadería, caza y silvicultura (+1,6%); Construcción (+0,8%); Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (+0,4%); Comercio y reparaciones (+0,2%); Enseñanza (+0,2%); y Suministro de electricidad, gas y agua (+0,2%).

Por el contrario, el empleo se redujo en los siguientes sectores: Pesca (-1,4%); Explotación de minas y canteras (-0,6%); Transporte, almacenamiento y comunicaciones (-0,2%); Servicios comunitarios, sociales y personales (-0,1%), e Industrias manufactureras (-0,1%).

El trabajo independiente, dice el informe. se mantuvo estable en abril de 2025: la cantidad de trabajadores encuadrados en el monotributo social continuó cayendo (-1,6%) al igual que los aportantes al régimen de autónomos (-0,2%). Por el contrario, el número de trabajadores adheridos al monotributo creció (+0,3%), compensando las reducciones en las otras categorías de trabajo independiente.

El trabajo en casa particulares experimentó un decrecimiento del -0,3%. En la Provincia el sector representa en total un universo de unas 60.000 personas.

En abril de 2025, el empleo privado registrado creció en el sector público y en el privado, mientras que el salario acumula cuatro meses seguidos de retroceso, de acuerdo con los datos del SIPA.

Según el análisis que todos los meses realiza el Investigador del Instituto de Estudios y Formación de la CTA – Autónoma, Luis Campos, en abril se sumaron casi 13.000 nuevos trabajadores registrados, principalmente en el sector privado, por lo cual la destrucción acumulada de empleos desde noviembre de 2023 se recortó a 183.447.

En este sentido, Campos destaca el comportamiento "serrucho" del empleo privado ya que subió en diciembre, cayó en enero, subió en febrero, cayó en marzo y volvió a subir en abril. El sector que más empleo creó contra noviembre de 2024 fue comercio que creó 24.295 trabajadores empleos mientras que la industria perdió 32.455 trabajadores registrados.

En el sector público, si bien la sangría se detuvo en abril de este año según indica Luis Campos, en la administración nacional hay 55.706 trabajadores menos; mientras que casas particulares en el mismo mes fue la más baja de los últimos 12 años.

Respecto del salario privado registrado, el otro índice que analiza Campos, lleva cuatro meses consecutivos de caída y acumula un retroceso del 5,5% entre enero y mayo y ahora volvió a quedar un 1,4% por debajo de noviembre de 2023; mientras que la pérdida del salario del sector público retrocedió 15,5% desde fines de noviembre de 2023 y en el caso del Estado Nacional la pérdida fue del 31,6%.

El Coeficiente de Gini, un indicador clave de la disparidad económica, se ubicó en 0,435, lo que representa una disminución respecto al 0,467 registrado en el mismo período de 2024. Este dato sugiere una reducción en la desigualdad general, un tema de alto interés para los lectores y los algoritmos de búsqueda.

El informe técnico del INDEC, que analiza la evolución del ingreso en 31 aglomerados urbanos, revela que la suma total de ingresos para la población de referencia alcanzó los $16.153.206 millones. Este monto representa un impresionante aumento del 133,6% interanual. El ingreso promedio per cápita de la población total fue de $541.198, con una mediana de $397.500.

La persistente brecha de ingresosA pesar de la mejora general, la brecha de ingresos por género sigue siendo un punto crítico. El ingreso promedio de los varones se situó en $1.003.072, mientras que el de las mujeres fue significativamente menor, alcanzando los $710.703. Esta disparidad subraya la necesidad de políticas específicas para fomentar la equidad salarial en el mercado laboral argentino, un tema de constante relevancia social y búsquedas informativas.

El análisis por estratos socioeconómicos también ofrece una visión detallada de la distribución. El ingreso promedio del estrato bajo (deciles 1 a 4) fue de $290.260. Por su parte, el estrato medio (deciles 5 a 8) registró un promedio de $794.063, y el estrato alto (deciles 9 y 10) alcanzó los $2.110.001. La brecha entre la mediana del decil 10 y el decil 1 del ingreso per cápita familiar fue de 15 veces, manteniéndose sin cambios interanuales.

El rol crucial de los ingresos no laboralesLos ingresos laborales continúan siendo la principal fuente de sustento para los hogares, representando el 77,9% del total. Sin embargo, los ingresos no laborales (como jubilaciones, pensiones y subsidios) aportaron el 22,1% restante.

Es fundamental destacar el impacto de los ingresos no laborales en los segmentos más vulnerables. En el primer decil de ingreso familiar, estos ingresos representaron un considerable 61,2% del total, mientras que en el décimo decil, su proporción se redujo al 12,3%. Esto indica que las transferencias y prestaciones sociales son un pilar fundamental para la subsistencia de los hogares con menores recursos.

Formalidad laboralEl informe del INDEC también arroja luz sobre la importancia de la formalidad en el empleo. El ingreso promedio de los asalariados con descuento jubilatorio fue de $1.011.640, mostrando un notable incremento interanual del 125,1%. En contraste, los asalariados sin descuento jubilatorio percibieron un ingreso promedio de $483.243, con un aumento del 144,7% interanual. Esta disparidad resalta la persistente precariedad laboral y su impacto directo en la calidad de vida.

En términos de dependencia económica, el informe señala que existen 125 personas no ocupadas por cada 100 ocupadas. Además, se registran 60 personas sin ingresos por cada 100 perceptoras. Estas cifras son aún más elevadas en los deciles de menores ingresos, donde la carga económica por perceptor es considerablemente mayor. Solo el 62,5% de la población total (equivalente a 18.650.087 personas) percibió algún tipo de ingreso.

Este análisis del INDEC sobre la distribución del ingreso en el primer trimestre de 2025, si bien muestra una tendencia positiva en la reducción de la desigualdad general, pone de manifiesto la urgencia de abordar las brechas de género, la informalidad laboral y el rol crucial de las ayudas no laborales para garantizar un desarrollo económico más equitativo y sostenible en Argentina.

La capital provincial santafesina y su entorno urbano inmediato podrían celebrar: sus estadísticas muestran que tiene una desocupación del 4,2% en el primer trimestre de este año, muy por debajo del 7,1% de Rosario o del 7,9% del total de los 31 conglomerados urbanos que mide la Encuesta Permanente de Hogares del Indec.

Sin embargo no es virtud económica, ni un nicho más evolucionado de la actividad, ni una cultura especialmente emprendedora lo que marca la diferencia. No hay virtud socioeconómica que interpretar. La lectura tiene que inferirse a partir de cifras que no exhiben motivos, pero que son elocuentes.

En el Gran Santa Fe -proporcionalmente- hay menos gente con trabajo o dispuesta a trabajar, en comparación con el resto del país. ¿Pereza, mejor ingreso de menos integrantes de un grupo familiar, desaliento generalizado para salir a buscar trabajo? Podría haber demasiados jóvenes o muchos adultos mayores... ninguna hipótesis tiene respuestas; el genio maligno cartesiano de las especulaciones debería incluir algún defecto en las encuestas o el muestreo.

En cualquier caso, vale repasar por qué con 19 mil desocupados a fines del pasado año, el Gran Santa Fe tenía 7,6% de desocupación, y en los primeros tres meses de este año con 10 mil personas sin trabajo hay 4,2% de desocupados, sin que intermediara un salto cualitativo en su economía.

¿Qué dicen los números?En los términos de la EPH, el Gran Santa Fe tiene 553 mil habitantes; de ellos, 239 mil forman su Población Económicamente Activa (personas que tienen una ocupación o que, sin tenerla, la están buscando activamente) y hay 229 mil ocupadas. Eso implica que en la capital provincial y su conurbano hay 10 mil desocupados… estadísticamente hablando.

De ese universo y en el mismo escenario, hay 19 mil habitantes del Gran Santa Fe registrados en el rubro "ocupado demandante de empleo" (busca otra ocupación) y 22 mil subocupados (procura trabajar más horas).

Los datos de la Encuesta Permanente de Hogares para el primer trimestre de 2025 señalan que el conurbano santafesino tiene una desocupación del 4,2%, muy por debajo del 7,1% el Gran Rosario (48 mil personas) o del 7,1% del promedio de los 31 aglomerados urbanos del país (1,136 millón de desocupados). En el primer trimestre del 2024, Santa Fe tenía una desocupación del 7,6% (19 mil personas) y 5,1% en el último trimestre del pasado año (12 mil personas). ¿Por qué?

La clave está en la "TA"La Tasa de Actividad, según la definición estadística del Indec, está calculada como "porcentaje entre la población económicamente activa y la población total de referencia", que no registra grandes cambios en el Gran Santa Fe(pasó de 549 mil a 553 mil habitantes en un año). A su vez la PEA son "las personas que tienen una ocupación o que, sin tenerla, la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada".

La TA en la Argentina es 48,2% de la población total de referencia en el total de aglomerados urbanos del país; sube incluso al 50,2% en el caso del Gran Rosario. Pero en el Gran Santa Fe esa tasa es muy inferior, y alcanza al 43,2%.

De hecho, la Tasa de Actividad viene bajando significativamente en la capital santafesina: era del 45,3% en el primer trimestre del 2024; bajó al 44,3% en el cuarto trimestre del pasado año y descendió nuevamente al 43,2% en el primer tramo de este año.

¿Los motivos por los cuales hay menos santafesinos dispuestos a presentarse como Población Económicamente Activa? Esa es la razón por la que hay "menos desocupados" proporcionalmente. Pero responder a la pregunta, es trabajo para una sociometría que el Indec no ofrece.

Dos de cada tres empresas encuestadas asegura que "en su empresa se impulsa formalmente el uso de inteligencia artificial (IA) para el trabajo", según revela un informe de Idea/Relevamientos. "El tercio restante indica que el principal motivo por el cual su organización no fomenta este tipo de solución tecnológica es porque desconoce su potencial".

pasados por el área de Relevamientos de la organización empresaria, entre 392 profesionales de empresas que operan en la Argentina. Rosario Dezeo es la gerenta de Redes de Profesionales y Elizabeth Censori la analista en investigaciones de Relevamientos de IDEA

"El 88% de los respondentes asegura que utiliza herramientas de IA en su trabajo; lo cual indica que la implementación en esta muestra es mayor entre los individuos que en las compañías.

"A su vez -añade el informe- ese uso individual llega a ser diario en el 42% de los encuestados. La gran mayoría (92%) de los profesionales consultados afirma que la IA aumentó su productividad".

Indica que, de ese total, "para el 38% se incrementó considerablemente". Todas las personas que respondieron el cuestionario manifestaron que su trabajo y/o rol va a cambiar en los próximos tres años producto del avance de la IA. De ese total, 50% considera que se va a transformar "mucho".

Las tasas de uso de la IA en empresas que se desempeñan en la economía nacional se presenta superior a las tasas globales, aunque no debe perderse de vista que el 40% promedio de la actividad económica argentina está fuera de la formalidad y por tanto no participó de la encuesta de Idea.

Según Manpower, con datos a 2024, "más del 50% de las grandes empresas globales ya utilizan IA. Un 33% planea implementar herramientas de IA en los próximos 3 años" y "para 2030, se espera que la IA y la automatización evolucionen hacia agentes interconectados con más responsabilidades y autonomía". Advierte la organización que "para una estrategia de IA centrada en las personas, es crucial elegir implementaciones y socios estratégicos adecuados".

La ignorancia explica el tercio restante.

En un escenario económico que va dejando atrás el peso relativo de los gerentes financieros para promover a los comerciales, las empresas ponen su rentabilidad en el foco de la productividad antes que en el de la especulación. Y es allí donde la IA puede jugar un rol protagónico.

El relevamiento de Idea expone que el 38% de las empresas encuestadas respondió que su productividad aumentó "considerablemente" y el 54% que "aumentó algo". El 8% no notó cambios y ninguna empresa afirmó haber disminuido por el uso de la IA.

En la perspectiva -tomando en cuenta la evolución exponencial del fenómeno- las empresas también afirman que los cambios serán importantes con el uso de la herramienta. "¿En qué medida creés que tu trabajo y/o tu rol va a cambiar en los próximos tres años producto del avance de la IA?", fue otra de las preguntas del relevamiento.

Las respuestas fueron significativas: "mucho", dijo el 50% de las consultadas; "moderadamente", respondió otro 42%. Apenas 8% sostuvo que no avizora cambios. Incluso según las edades de los consultados, los que menos cambios observan son los mayores de 56 años, pero en una proporción que no supera el 15% de ese grupo.

Según el último reporte disponible de la OIT sobre perspectivas sociales y del empleo en el mundo, "la aceleración del progreso tecnológico pone a prueba la resiliencia del mercado laboral" e incluso "la adecuación del mercado de trabajo".

En cuanto a las innovaciones digitales relacionadas con la inteligencia artificial (IA generativa), el informe advirtió que "este aparente progreso tecnológico no ha mejorado el nivel de vida ni ha impulsado el crecimiento de la productividad, un indicio más de la lentitud de los ajustes del mercado de trabajo.

"La falta de competencias técnicas y los obstáculos de acceso de nuevas iniciativas de negocio a un mercado dominado por los grandes monopolios digitales han frenado el ritmo de la adopción tecnológica, principalmente en sectores poco productivos y en los países en desarrollo", expuso la Organización Internacional del Trabajo.

"En este contexto, es previsible que aumenten las desigualdades geográficas, porque un pequeño número de conglomerados empresariales acaparan la mayor parte de las inversiones en el sector digital".

Sin embargo el organismo de Naciones Unidas no sugiere resistir sino apalancar el fenómeno. "Los países que aspiran a emprender una transformación digital acelerada que beneficie al conjunto de la sociedad habrán de adoptar nuevos planteamientos políticos, con un enfoque más proactivo del desarrollo tecnológico, apoyándose, por ejemplo, en una política de innovación orientada a objetivos y en la movilización de recursos a través de fondos soberanos de inversión".

La clave en la productividad.

Un informe de la consultora PwC señala que "en Argentina, el 76% de las empresas ya está adoptando herramientas de IA en todos los niveles, y un 60% de los directivos estima que la IA estará integrada en los próximos tres años para mejorar la fuerza de trabajo.

"Esta visión optimista desde la dirección -señala- contrasta con la percepción de los empleados a nivel global, donde menos del 30% cree que la IA creará nuevas oportunidades de empleo o desarrollo. Este desajuste subraya la necesidad de preparar a los empleados para aprovechar estas nuevas herramientas, particularmente si aún no están seguros o conscientes de su potencial".

El empleo registrado alcanzó en febrero las 12.852.656 personas, con una variación mensual positiva del 0,1% respecto a enero. Esto implicó la creación de 9.100 nuevos puestos de trabajo, de acuerdo al informe difundido por la Secretaría de Trabajo de la Nación.

La recuperación se apoyó tanto en el empleo asalariado como en el trabajo independiente, que crecieron 5.400 y 3.700 trabajadores, respectivamente. El sector privado formal mostró un alza del 0,2% y el empleo en casas particulares subió 0,3%. Estas mejoras lograron compensar la caída del 0,3% en el sector público.

En total, los asalariados registrados (públicos, privados y de casas particulares) sumaron 10,127 millones de personas, mientras que los trabajadores independientes (monotributistas y autónomos) alcanzaron 2,725 millones.

Señales preocupantes para marzo y caída interanualA pesar de la mejora mensual, la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) anticipó una caída del 0,1% en el empleo privado registrado en marzo, en los principales aglomerados urbanos. Esta contracción se da en un contexto donde el empleo asalariado privado perdió más de 108.000 puestos desde noviembre de 2023.

En términos interanuales, el panorama sigue en retroceso: el empleo asalariado cayó un 0,9% (88.000 trabajadores menos), y el trabajo independiente se desplomó un 13%, con una pérdida de más de 400.000 personas.

Uno de los datos más significativos es la caída del 61% en los monotributistas sociales, atribuida a cambios regulatorios recientes. Mientras tanto, los monotributistas comunes crecieron un 0,8% (16.000 personas más), lo que logró atenuar el retroceso general.

Desde la Secretaría de Trabajo sostienen que, si bien el dato de febrero aporta una señal positiva, la tendencia general todavía muestra debilidad en el mercado laboral formal.

En tiempos donde la experiencia del empleado es tan importante como los resultados, las autoevaluaciones dejaron de ser un trámite para convertirse en una herramienta estratégica.

Permiten que cada persona reflexione sobre su desempeño, reconozca sus logros, identifique desafíos y proponga mejoras. Es un ejercicio que promueve la autoconciencia, la responsabilidad y la construcción de culturas organizacionales más abiertas.

Pero el verdadero potencial aparece cuando esa información es analizada con inteligencia artificial. Ya no se trata solo de leer formularios: hoy las empresas pueden detectar emociones, patrones y necesidades a gran escala, lo que les permite anticiparse y actuar con mayor precisión en sus estrategias de talento.

Más allá de lo que digan los números, las autoevaluaciones revelan cómo se sienten las personas en su rol, qué valoran, qué les preocupa y qué esperan de la organización. Ayudan a alinear expectativas, detectar brechas de habilidades y planificar acciones concretas.

Autoevaluacion laboral

También fortalecen el vínculo entre líderes y equipos, al generar una base de conversación más humana y genuina. Además, motivan a los colaboradores al darles un espacio de expresión, lo que impacta directamente en el clima laboral y la retención del talento.

Herramientas de inteligencia artificial como IBM Watson Natural Language Understanding permiten analizar texto libre y detectar emociones, palabras clave y temas recurrentes. Por ejemplo, si muchos mencionan “falta de reconocimiento” o “deseo de crecer”, esos datos pueden orientar políticas internas.

Con MonkeyLearn, se puede hacer análisis de sentimiento (positivo, negativo o neutral) para medir el ánimo general del equipo. Google Vertex AI, por su parte, permite agrupar respuestas similares y segmentar perfiles según necesidades de desarrollo.

Una vez procesados, los datos deben interpretarse bien. Power BI, con sus funciones de inteligencia integrada, permite convertir respuestas en dashboards claros y resúmenes automáticos. Así, los líderes acceden a información útil sin necesidad de ser expertos en datos.

Autoevaluacion laboral

Y si se quiere ir un paso más allá, Amazon SageMaker permite desarrollar modelos predictivos: por ejemplo, identificar quiénes podrían necesitar un cambio de rol, un refuerzo emocional o una capacitación específica.

Con esta nueva fórmula —autoevaluación más IA— las organizaciones no solo comprenden mejor a su gente. También generan acciones más rápidas, empáticas y efectivas para acompañar el desarrollo de cada persona.

Integrar autoevaluaciones con inteligencia artificial no solo transforma la manera en que se mide el desempeño, sino que redefine el vínculo entre las personas y las organizaciones. Es un camino hacia una gestión del talento más humana, donde cada voz cuenta y cada dato suma para construir culturas laborales más inteligentes, inclusivas y orientadas al bienestar colectivo.

Uno de los mayores dilemas estructurales de la economía argentina es la convivencia de dos políticas que, lejos de corregirse entre sí, se alimentan mutuamente: por un lado, la persistente negativa del Estado a reducir la presión impositiva; por el otro, su pasividad ante una economía informal que ya representa cerca del 40% del PBI.

En lugar de atacar de raíz estos problemas, se ha consolidado una especie de pacto implícito: se castiga con impuestos excesivos a quienes cumplen y, al mismo tiempo, se tolera —cuando no se estimula— la informalidad. Esta doble moral termina profundizando la desigualdad, debilitando al sector productivo y erosionando la confianza en el sistema.

El costo fiscal de operar en blanco es uno de los mayores desincentivos a la formalidad. Contratar un empleado implica para una empresa asumir un sobrecosto cercano al 60% adicional en cargas sociales, aportes y contribuciones.

Este peso, que afecta principalmente a las pymes y a los sectores con mayor potencial de crecimiento, no sólo frena la creación de empleo registrado, sino que pone en jaque al propio sistema previsional. Cada vez hay más jubilados y cada vez menos aportantes genuinos.

El resultado es un sistema que cruje, financiado parcialmente con impuestos generales y deudas, mientras millones de trabajadores siguen sin cobertura, derechos ni aportes.

Emprender para morir: el costo de nacer legalmente

Emprender en este contexto es casi un acto de fe. En lugar de recibir incentivos, los nuevos proyectos enfrentan desde el día uno una avalancha de obligaciones fiscales, anticipos, monotributos distorsionados y una burocracia que desgasta.

En un país que necesita desesperadamente nuevos generadores de empleo y riqueza, el Estado aparece como el primer y más caro proveedor… de obstáculos.

No sorprende que gran parte de los emprendimientos mueran antes del primer año, o que directamente opten por operar en negro como única forma de sobrevivir al arranque.

Esta dinámica también genera una competencia desigual. Las empresas que deciden cumplir con la ley se encuentran en clara desventaja frente a quienes no pagan IVA, no emiten facturas y no registran empleados.

¿El resultado? La informalidad se vuelve más rentable. Quien hace las cosas bien pierde frente a quien evade, y el mensaje que se instala es profundamente corrosivo: cumplir no conviene.

Pero tal vez el fenómeno más alarmante —y silencioso— es la fuga de empresas que nacieron en Argentina, pero deciden mudarse al exterior.

En particular, muchas startups tecnológicas y empresas de servicios exportables se radican en Uruguay, Estados Unidos, Estonia o cualquier otro destino que ofrezca menos carga fiscal, reglas más claras y seguridad jurídica. El talento se queda, pero la facturación se va.

Y con ella, se pierden dólares que el país necesita con urgencia. No es por falta de patriotismo, sino por supervivencia.

Sin reforma no hay futuro

La combinación de alta presión fiscal, informalidad estructural y desincentivos al cumplimiento ha construido un sistema profundamente injusto y poco eficiente. La solución no pasa por crear más impuestos ni más regímenes especiales.

Hace falta una reforma estructural y valiente: bajar impuestos reales, simplificar el sistema, formalizar con incentivos y terminar con el doble discurso. Mientras sigamos castigando al que cumple y premiando al que evade, el país seguirá girando en círculos.

Es momento de elegir: o seguimos atrapados en esta trampa que desalienta el trabajo formal, la inversión y el crecimiento, o decidimos construir un sistema que premie el esfuerzo, promueva la formalidad y permita que producir en Argentina no sea un castigo, sino una oportunidad.

El Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) informó que el índice de salarios subió un 3% en marzo de 2025, en comparación con el mes anterior. Esta variación se da tras los incrementos del 2,9% en enero y 3,8% en febrero, y permite un acumulado trimestral del 10%, que supera a la inflación del mismo período (8,5%).

En términos interanuales, la variación fue del 85,7%, lo que marca una desaceleración en comparación con los picos de inflación del año anterior.

Según el informe oficial, el desempeño por rubros fue dispar.

Sector privado registrado:

Sector público:

Sector privado no registrado:

Este último sector fue el principal impulsor del índice general, aunque también el más volátil y vulnerable.

En marzo, los salarios crecieron 3% y le ganaron a la inflación en el primer trimestre

Con una inflación acumulada del 8,5% en el primer trimestre (2,2% en enero, 2,4% en febrero y 3,7% en marzo), los salarios crecieron en promedio más rápido, aunque esto se explica sobre todo por la mejora en el segmento informal.

El sector privado registrado y el público aún están por debajo del ritmo inflacionario, lo que implica una pérdida real del poder adquisitivo en esos sectores formales de empleo.

En marzo, los salarios crecieron 3% y le ganaron a la inflación en el primer trimestre

El índice general de salarios tiene las siguientes ponderaciones:

El indicador busca medir la evolución de los salarios brutos sin considerar horas trabajadas, premios o bonificaciones. En el caso del sector informal, el índice se construye con un rezago metodológico de cinco meses y se basa en datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH).

Pese a la mejora trimestral general, el análisis por sector muestra una realidad desigual: mientras los trabajadores no registrados lograron aumentos por encima de la inflación, los empleados formales aún no recuperan el poder adquisitivo perdido en los últimos meses. El desafío para los próximos meses será sostener esta recuperación salarial en un contexto económico todavía incierto. 

La pandemia de COVID-19 no solo modificó la vida cotidiana de millones de personas, sino que también obligó a las organizaciones a repensar la manera en que se trabaja.

En medio de una emergencia sanitaria global, el teletrabajo se convirtió en una herramienta clave para sostener la actividad económica. Lo que entonces parecía una solución transitoria terminó por convertirse en una modalidad que llegó para quedarse.

En este nuevo escenario, muchas empresas comenzaron a adoptar esquemas híbridos, combinando días presenciales y jornadas remotas. Con el correr del tiempo, este modelo no solo mostró ser eficiente en términos de productividad, sino que también contribuyó de manera significativa a mejorar el clima laboral y la satisfacción de los colaboradores.

Flexibilidad que mejora el climaEl trabajo híbrido se convirtió en una herramienta poderosa para generar bienestar en los equipos. Las organizaciones que lo implementaron de manera planificada, con criterios claros y una comunicación interna sólida, lograron reducir el ausentismo, mejorar la motivación y disminuir los niveles de agotamiento.

Para muchos trabajadores, poder organizar la semana laboral con cierta flexibilidad —evitando largos traslados o ajustando horarios a la vida familiar— representó una mejora concreta en su calidad de vida.

Estudios recientes sobre clima laboral en empresas argentinas muestran que quienes trabajan bajo esta modalidad valoran más a sus empleadores, reportan mayor equilibrio entre lo personal y lo profesional, y tienen una mejor disposición hacia el trabajo colaborativo.

Sin embargo, los especialistas advierten que su éxito no radica solo en “quedarse en casa”, sino en una gestión moderna del liderazgo, donde los resultados importan más que la cantidad de horas frente a la pantalla.

Más productividad, menos rotaciónOtro de los beneficios visibles del trabajo híbrido es el aumento de la productividad. Las jornadas remotas permiten mayor concentración para tareas que requieren foco, mientras que los días presenciales se aprovechan para reuniones estratégicas, encuentros de equipo o instancias de innovación.

Esta combinación genera un entorno laboral más equilibrado, que se traduce en mejores resultados y una menor rotación del personal.

Además, se observa un impacto positivo en la atracción y retención de talento, especialmente entre las nuevas generaciones, que priorizan el bienestar y la flexibilidad al momento de elegir un lugar para desarrollarse profesionalmente.

Las empresas que adoptan este modelo también se ven beneficiadas en términos de reputación y cultura organizacional, al mostrarse como entornos laborales más empáticos, adaptables y sostenibles.

Claves para un modelo sosteniblePara que el trabajo híbrido funcione de manera efectiva y sostenible en el tiempo, es necesario trabajar sobre varios ejes. Entre ellos, se destacan:

Definir políticas claras sobre presencialidad, responsabilidades y expectativas.Fortalecer la comunicación interna, para evitar la desconexión entre equipos.Capacitar a líderes y colaboradores en habilidades digitales y de gestión a distancia.Medir el clima laboral periódicamente, con el fin de detectar tensiones y ajustar dinámicas.

En este modelo, la presencialidad deja de ser sinónimo de control y se transforma en una instancia valiosa de encuentro, cohesión y construcción de cultura. En tanto, la virtualidad gana terreno como un espacio de autonomía, foco y balance personal.

A cinco años del inicio de la pandemia, el trabajo híbrido no es una excepción: es una evolución necesaria. En Santa Fe y la región, cada vez más organizaciones —tanto del ámbito privado como público— apuestan por este modelo, entendiendo que cuidar el bienestar de las personas también es una forma de cuidar el futuro de las organizaciones.

La provincia de Santa Fe tuvo una leve caída del empleo registrado en el mes de enero respecto de diciembre de 2024, al pasar de 509.300 el último mes del año pasado a 509.100 el primero de este, de acuerdo con los datos proporcionados por el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

De acuerdo con el informe difundido por el ex secretario de Trabajo de la provincia, Juan Manuel Pusineri, si se toman en cuenta los 14 meses de gestión del presidente Javier Milei, en Santa Fe – salvo entre los meses de agosto, septiembre y octubre – el empleo privado registrado en los 11 meses restantes disminuyó.

La serie histórica desde diciembre de 2023 es la siguiente: el mes de asunción de Milei 520.800 empleos registrados, en enero de 2024 había 518.100; en febrero 516.300; marzo 513.800; abril 511.900; mayo 510.500; junio 510.200; julio 509.400; agosto 509.400; septiembre 509.400; octubre; 510.000; noviembre 509.400; diciembre: 509.300 y enero de este año 509.100.

En términos interanuales la pérdida de empleos suma 9 mil puestos formales, mientras que el trabajo independiente en su conjunto se mantuvo estable.

En este último sector, dice el informe, se observaron movimientos compensatorios: "la cantidad de monotributistas sociales continuó disminuyendo (- 2,9%), al igual que los aportantes al régimen de autónomos (-0,7%). Por su parte, el número de monotributistas aumentó en 0,5%".

También se redujo el trabajo en casas particulares (- 0,5%) que en la Provincia representa un universo de unas 60.000 personas.

En tiempos donde los ciclos laborales son cada vez más cortos y las búsquedas de empleo se han vuelto constantes, lograr que las personas quieran quedarse en una organización se ha transformado en una meta tan deseada como desafiante.

El salario competitivo y los beneficios tradicionales ya no alcanzan. Las nuevas generaciones —y también muchos perfiles senior— priorizan otros aspectos: bienestar emocional, desarrollo profesional, propósito, buen clima interno.

En ese escenario, surgen nuevas preguntas para las áreas de Recursos Humanos y los liderazgos organizacionales: ¿Cómo hacer que cada etapa en la empresa —desde el ingreso hasta una posible desvinculación— tenga valor y deje huella? ¿Qué convierte a una experiencia laboral en significativa? ¿Por qué algunas personas eligen quedarse cuando podrían irse?

El primer día de trabajo no es un simple trámite administrativo. Es la puerta de entrada a una cultura, a un equipo, a una manera de hacer las cosas. Por eso, cada vez más empresas apuestan a repensar sus procesos de onboarding para lograr que ese ingreso se viva como un hito positivo, no como un momento de incertidumbre o desinformación.

Según diversos estudios, las personas que tienen una buena experiencia durante sus primeros tres meses en una organización tienen un 70% más de probabilidades de quedarse al menos dos años. Las claves: acompañamiento cercano, presentación de objetivos claros, y sobre todo, un vínculo humano desde el primer día.

Crecimiento profesional: la clave para quedarseEl desarrollo ya no se mide solo en promociones. Crecer puede significar aprender algo nuevo, asumir proyectos desafiantes o sentirse útil en el equipo. Por eso, las empresas que buscan fidelizar a su talento diseñan propuestas formativas amplias, dinámicas de mentoring, programas de rotación interna y espacios de feedback frecuente.

Muchas compañías están incorporando evaluaciones continuas, encuestas de clima y sistemas de reconocimiento no monetarios, con resultados alentadores. La fórmula no es secreta: se trata de escuchar, adaptarse y construir una cultura donde las personas sientan que su tiempo vale la pena.

Una salida también puede ser un buen finalAunque suene contradictorio, una buena política de retención también contempla la posibilidad de que alguien decida irse. La diferencia está en cómo se gestiona ese momento. Las empresas que cuidan su marca empleadora saben que un offboarding respetuoso y profesional deja la puerta abierta a futuras colaboraciones, recomendaciones o incluso regresos.

Cada vez más organizaciones realizan entrevistas de salida, envían encuestas confidenciales o incluso organizan despedidas institucionales, en lugar de ignorar o minimizar el momento.

Nadie puede asegurar que una persona se quedará para siempre en una organización. Pero sí es posible construir una experiencia que deje huella, que sume valor y que sea recordada con gratitud. Hacer que cada etapa cuente —el ingreso, el desarrollo, la permanencia, la salida— implica asumir un compromiso real con el bienestar, la escucha activa y la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

En ese camino, los liderazgos tienen un rol clave: no se trata de retener por la fuerza, sino de fidelizar con sentido. Porque, en definitiva, una cultura organizacional saludable no se mide solo por cuántos llegan, sino por cuántos eligen quedarse.

Con expectativas privadas de una inflación en torno al 2,5% para marzo, y con optimismo por parte de los especialistas que esperan que perfore el 2% en los próximos meses, las pymes argentinas deben adaptarse a un nuevo contexto.

Acostumbradas en los últimos años a lidiar con alzas de precios generalizadas y constantes, las empresas ahora tienen un nuevo desafío: sobrevivir en un contexto sin inflación.

A partir de esta nueva realidad, las pymes deben llevar adelante una serie de acciones para gestionar un negocio de manera eficiente.

Y cómo afecta la desaceleración de la inflación a las pymes. Simple, las empresas cubren pérdidas o ineficiencias con subas de precios. Hoy al no poder remarcar, o incluso tener que bajar precios para competir, están perdiendo rentabilidad.

Hay que volver a la cuenta de almacén, Precio por Cantidad, y si querés ganar más hay que vender más.

En un contexto donde la inflación no supera el 3% mensual y viene a la baja, se manifiestan los problemas que estaban ocultos: la falta de liquidez, la caída de las ventas por entradas de nuevos competidores, los márgenes pocos claros y los datos de gestión que no están claros. Es decir: cuanto vendo, cuanto tengo de costo y cuanto gano.

Nuevos jugadores

Con la apertura de importaciones, vienen productos más baratos. Por eso hay que sondear constantemente lo que viene de afuera por un tema de costos y competencia.

Hay productos argentinos, que por más buenos que sean, quedaron caros. Y un dato no menor, es la disparidad de precios que hay de un comercio a otro. Hoy el consumidor busca precios y compara con el celular.  

Otro de los “jugadores” que desde hace años juegan en contra de las empresas es el tema impuestos. Hoy la carga impositiva es grande, exige una planificación detallada, y tiene que ser considerado dentro de los márgenes que tienen los productos.

Si consideramos IVA, Ingresos Brutos, y otros gastos como las comisiones bancarias y de las tarjetas, en muchos casos supera el 30%, que de entrada desaparece. Hoy es muy normal que los comercios solo cobren con efectivo o con transferencia.

Si bien el gobierno está bajando impuestos, queda un largo camino por recorrer.

Deuda

Tomar deuda es recomendable teniendo en cuenta el costo. Y acá no es solamente deuda con el banco, es también con un proveedor que financia a 30 o 60 días, o un nuevo socio que se incorpora como inversor que también inmoviliza capital, solo que a una tasa no exigible sino una tasa esperada de ganancia futura. Hay que tener en cuenta a todos los proveedores de capital.

Volviendo a los créditos más duros. Hoy con una inflación a la baja, puede ser que los créditos se hayan tomado a tasas altas. Lo cual no pasaba en un contexto de inflación creciente porque se “licuaba” la deuda, donde el que perdía era el que prestaba.

Hoy cambiar el perfil de deuda es más fácil. ¿Qué significa? Tomar nueva deuda para cancelar lo existente, cambias una tasa del 80 o 100% por una de 40%, en el mejor de los casos.

También es cierto que la deuda hoy exige una administración más activa, comparando la tasa a la cual tomo deuda, contra lo que me rinde el negocio neto, descontando la inflación. Es la clave del manejo financiero, me endeudo al 5% y con eso gano un 10%, me quedo con un 5% de diferencia.

Otra buena opción por ejemplo es el leasing, donde no se desembolsa el total y se puede descontarlo como gasto en el impuesto a las ganancias.

La clave

Para adaptarse de la forma correcta a la nueva realidad económica, primero hay que conocer la estructura de costos, saber cuánto capital se necesita mes a mes para pagar sueldos, alquiler, energía, y otros gastos fijos.

En segundo lugar, conocer qué márgenes son posibles hoy en día con el mix de productos que venden. Es muy normal que algunos productos tengan una rentabilidad nula, por ejemplo para atraer clientes, y otros tengan márgenes mayores.

No stockearse innecesariamente inmovilizando capital, a no ser que se obtengan descuentos interesantes por compras en cantidad.

Y por último conocer la cantidad (Q) que tendría que vender y a qué precio (P). La cuenta de almacenero básica, para cubrir los gastos fijos, los gastos de la materia prima y llevarse una ganancia.

Contar con la información correcta, y el dato exacto, para tomar decisiones. Aunque parezca un costo, la solución es aplicar tecnología y tener la información precisa y actualizada.

Es decir, a un nivel básico tener un sistema, un excel, tableros de control con actualización automática, sistemas de ventas y stocks. Un buen marketing, y la rapidez necesaria para largar promociones y descuentos.  

*Licenciado en Administración, Magíster en Finanzas e Idóneo en mercado de capitales CNV

Los datos disponibles en la Argentina sugieren que la brecha de género se proyecta en el horizonte del trabajo. Mientras el 28% de los jóvenes varones proyecta su futuro profesional en disciplinas STEM, solo el 14% de las mujeres contempla esta opción.

Las proporciones surgen de GenLAC, una iniciativa del Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales (CEDLAS) que busca contribuir a la equidad de género en América Latina y el Caribe.

Las carreras STEM son aquellas relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. STEM es un acrónimo en inglés que significa Science, Technology, Engineering and Mathematics.

Tasa de empleo por quintil según género

Laura Callo y Guadalupe Galíndez, dos analistas del Instituto de Estudios sobre la Realidad Argentina y Latinoamericana (IERAL), se han preguntado sobre la proporción de estudiantes de 15 años que esperan trabajar en disciplinas STEM. Si bien los datos son de 2022, no hay mejores registros disponibles; allí se revela que 28% son varones y sólo 14% son mujeres.

"Esta tendencia se ve en la distribución actual de egresados universitarios: las mujeres predominan en humanidades (78%) y ciencias de la salud (77%), mientras que los varones son mayoría en ingenierías (70%) y ciencias aplicadas (52%).

En otros términos, a pesar del crecimiento en la participación femenina en la educación superior, sólo tres de cada diez graduados en ingeniería son mujeres".

Tasa de feminización y remuneración promedio mensual por rama de actividad

Advierten las autoras que "la baja participación femenina en carreras vinculadas a la ciencia y la tecnología no solo limita su acceso a empleos de calidad, sino que también refuerza la brecha de género en términos de ingresos y oportunidades".

El análisis de Callo y Galíndez recuerda que "las mujeres se concentran en sectores de menor productividad y salarios más bajos, como el servicio doméstico, la educación y la salud, debido a la división tradicional del trabajo y la organización social del cuidado. Además, las mujeres están subrepresentadas en carreras STEM, a pesar de tener mayores tasas de finalización escolar".

Según repasan, "las mujeres participan menos en el mercado laboral (42% frente al 55% de los varones) y enfrentan mayores obstáculos para acceder a empleos bien remunerados y oportunidades de ascenso".

Egresados universitarios según rama de estudio y género

"La informalidad también es un problema estructural: solo el 46% de las mujeres ocupadas tienen empleo formal, y la situación es aún peor en sectores vulnerables, donde los bajos ingresos dificultan la conciliación entre el trabajo y las tareas del hogar".

Según la Encuesta Permanente de Hogares del Indec, la Tasa de Actividad en la Argentina (el porcentaje de la población económicamente activa (PEA) en relación con la población total) es 42% mujeres y 55% hombres. Y el desempleo es de 8% mujeres y 6% hombres, según datos al tercer trimestre del presente año.

Participación del género según rama de la actividad

Según los datos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) que analizan las especialistas del Ieral/Fundación Mediterránea, en el sector privado hay 2,6 millones de mujeres aportando y 4,6 millones de hombres en igual situación.

Estos datos muestran cómo las brechas de género en el mercado laboral también se trasladan al sistema previsional, afectando la estabilidad y protección social de las trabajadoras".

Siempre de acuerdo al Sipa, en monotributo hay más mujeres que hombres (1,4 sobre 1,3 millones, respectivamente), proporción que se agudiza en el trabajo de "casas particulares" (388,5 mil mujeres sobre apenas 12.118 hombres en el país). En autónomos la proporción se revierte: 139.878 mujeres y 374.624 varones.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas buscan optimizar sus procesos de selección para atraer y retener el mejor talento. En este contexto, la inteligencia artificial (IA) ha irrumpido como una herramienta clave para agilizar la contratación, reducir tiempos y mejorar la eficiencia.

Sin embargo, su aplicación no reemplaza la mirada humana, sino que la complementa, asegurando que los candidatos no solo sean idóneos desde el punto de vista técnico, sino también desde el cultural y emocional.

Las soluciones de IA aplicadas al reclutamiento han demostrado su capacidad para analizar grandes volúmenes de información en tiempos récord. Herramientas como los algoritmos de selección, el procesamiento de lenguaje natural y el machine learning permiten filtrar currículums, analizar perfiles en redes profesionales e incluso predecir la adecuación de un candidato para un puesto en función de sus habilidades y experiencias previas.Distintas plataformas utilizan inteligencia artificial para evaluar competencias mediante videoentrevistas, donde analizan expresiones faciales, entonación y respuestas a preguntas situacionales. De este modo, se optimiza el tiempo de los reclutadores, quienes pueden enfocarse en los perfiles con mayor afinidad a la búsqueda.

Además, los chatbots impulsados por IA han demostrado ser aliados fundamentales en la primera fase del proceso de selección. Estos asistentes virtuales pueden responder preguntas frecuentes de los postulantes, agendar entrevistas y realizar preevaluaciones, lo que permite un primer filtro eficiente y sin sesgos.Evaluación humana: el diferencial en la selección

A pesar de los avances tecnológicos, la contratación sigue siendo un proceso en el que la interacción humana es fundamental. La cultura organizacional y la inteligencia emocional de los candidatos son aspectos que aún escapan al análisis de los algoritmos. Es aquí donde la evaluación humana se vuelve indispensable. 

Los especialistas en recursos humanos complementan los datos objetivos que arroja la IA con entrevistas personales, dinámicas grupales y pruebas de valores para determinar si el perfil del candidato encaja con la identidad y misión de la empresa.

La intuición y la experiencia de los reclutadores permiten detectar aspectos que una máquina no puede interpretar con precisión, como la motivación genuina, la capacidad de trabajo en equipo o la adaptación a entornos cambiantes.Beneficios y desafíos de la IA en la contratación

El uso de inteligencia artificial en los procesos de selección ofrece múltiples ventajas. Por un lado, reduce el tiempo de contratación, lo que permite a las empresas cubrir vacantes más rápido y con candidatos mejor cualificados. Por otro, minimiza sesgos inconscientes, ya que los algoritmos pueden centrarse exclusivamente en habilidades y competencias sin influencias subjetivas.

Sin embargo, también existen desafíos. Si bien la IA puede ser una aliada en la objetividad del proceso, no está exenta de sesgos programados, ya que los algoritmos aprenden a partir de datos históricos que pueden contener inequidades. Otro reto es garantizar que la experiencia del candidato no se vea afectada por una excesiva automatización. Un proceso de selección despersonalizado puede generar desconfianza en los postulantes, quienes esperan un trato humano y cercano por parte de los empleadores.El futuro de la selección de talento

El equilibrio entre IA y la evaluación humana parece ser la clave para una contratación efectiva. Mientras las herramientas tecnológicas continúan evolucionando, los departamentos de recursos humanos deben asegurarse de utilizar estos avances de manera estratégica, priorizando la experiencia del candidato y la alineación con los valores de la empresa. 

En el futuro, es probable que veamos una mayor integración de la IA en la personalización del reclutamiento, con algoritmos que no solo analicen habilidades, sino también aspiraciones y compatibilidad cultural en tiempo real. A medida que la tecnología se perfeccione, la selección de talento será cada vez más ágil, precisa y centrada en las personas.Así, la sinergia entre inteligencia artificial y evaluación humana se convierte en el camino hacia procesos de contratación más justos, eficientes y alineados con las necesidades del mundo laboral del siglo XXI.

En un mundo donde la inteligencia artificial (IA) y la automatización avanzan a pasos agigantados, muchos trabajadores se preguntan: ¿La digitalización de mi trabajo implica que perderé mi puesto. La respuesta no es un simple "sí" o "no", sino que depende de múltiples factores, incluyendo la capacidad de adaptación, el sector laboral y la estrategia que adopten tanto empleados como empresas.La digitalización del trabajo no es un fenómeno nuevo, pero en los últimos años ha cobrado una velocidad sin precedentes. Procesos que antes requerían horas de esfuerzo manual ahora pueden ser ejecutados en minutos mediante software de inteligencia artificial. Esto genera una doble percepción: por un lado, la mejora en la eficiencia y productividad; por otro, el temor a que las máquinas reemplacen la labor humana.

Sin embargo, los estudios muestran que la automatización no siempre elimina empleos, sino que los transforma. Un informe del Foro Económico Mundial indica que, aunque la automatización desplazará aproximadamente 85 millones de empleos para 2025, también generará 97 millones de nuevos roles adaptados a la nueva realidad digital.

La IA como aliada: cómo aprovechar la digitalización

La clave no es temer la digitalización, sino entender cómo usarla a favor del desarrollo profesional. Aquí algunas estrategias: 

La digitalización no es el enemigo, la inacción sí

La digitalización del trabajo no significa perder el empleo, sino redefinirlo. El futuro laboral no será una competencia entre humanos e inteligencia artificial, sino una convivencia donde la tecnología optimiza procesos y las personas aportan el valor humano.

La verdadera amenaza no es la IA, sino quedarse estático en un mundo en constante cambio. La mejor manera de asegurar la permanencia laboral en la era digital es capacitarse, adaptarse y entender que la tecnología puede ser una aliada en lugar de un enemigo.La pregunta clave no es ¿la digitalización eliminará mi trabajo?, sino ¿cómo puedo hacer que la digitalización trabaje a mi favor?.

En un mundo laboral en constante evolución, donde el bienestar de los empleados se ha convertido en un pilar fundamental para la productividad y la retención del talento, los departamentos de recursos humanos enfrentan el desafío de medir y mejorar el clima organizacional. La inteligencia artificial (IA) ha irrumpido en este campo con soluciones innovadoras, y entre ellas, el análisis de sentimientos se posiciona como una herramienta clave para comprender el estado de ánimo de los equipos de trabajo.

Esta tecnología, basada en algoritmos de aprendizaje automático y procesamiento del lenguaje natural, permite a las empresas evaluar emociones en tiempo real a partir de correos electrónicos, encuestas de satisfacción, chats internos o interacciones en plataformas colaborativas. Su aplicación en la gestión del capital humano representa un cambio de paradigma en la manera en que las organizaciones detectan problemas, optimizan la comunicación interna y generan estrategias para mejorar la experiencia del empleado.

De la intuición a los datos: un nuevo enfoque para medir el bienestar laboral

Hasta hace poco, la evaluación del clima organizacional dependía en gran medida de encuestas periódicas y de la percepción de los líderes de equipo. Sin embargo, estos métodos tradicionales presentan limitaciones: las respuestas suelen estar influenciadas por el contexto inmediato, y muchos empleados pueden temer represalias o sentirse poco motivados a brindar su opinión sincera.

El análisis de sentimientos con IA permite superar estas barreras al procesar grandes volúmenes de datos en tiempo real y detectar patrones emocionales de manera objetiva. Por ejemplo, un equipo de RR.HH puede utilizar esta tecnología para analizar las respuestas a encuestas internas, identificar tendencias en el tono de los mensajes de los empleados en plataformas digitales o medir la reacción a ciertos anuncios empresariales.

El impacto en la gestión del talento y la comunicación interna

Uno de los mayores beneficios de implementar esta tecnología en las áreas de capital humano es la posibilidad de mejorar la comunicación interna. Muchas veces, los equipos de trabajo pueden sentirse desconectados de la dirección de la empresa o percibir que sus preocupaciones no son escuchadas.

A través del análisis de sentimientos, se pueden identificar los momentos en los que la moral del equipo se encuentra baja y tomar medidas correctivas, como reuniones personalizadas, encuestas más detalladas o ajustes en la estrategia de comunicación. Además, esta herramienta ayuda a los líderes a redactar mensajes más empáticos y efectivos, asegurando que sean bien recibidos por los empleados.

Por ejemplo, si tras el anuncio de un cambio organizacional se detecta un aumento de comentarios negativos o expresiones de incertidumbre en los canales internos, los gerentes pueden intervenir con explicaciones más detalladas, sesiones de preguntas y respuestas o ajustes en la forma en que se comunica la decisión.

Detección temprana de conflictos y reducción del estrés laboral

Otro uso clave del análisis de sentimientos en las empresas es la detección temprana de conflictos o problemas internos. La IA permite identificar palabras clave asociadas a estados emocionales negativos, como estrés, frustración o desmotivación. Esto no solo ayuda a prevenir crisis internas, sino que también permite diseñar estrategias de bienestar enfocadas en las verdaderas preocupaciones de los empleados.

Por ejemplo, si en un área de trabajo se detecta un patrón de mensajes con alta carga emocional negativa, los equipos de RR. HH. pueden intervenir con medidas específicas, como sesiones de escucha activa, ajustes en la carga laboral o programas de bienestar mental.

Cómo adoptar el análisis de sentimientos en las organizaciones

Para que esta tecnología sea efectiva, no basta con implementarla sin una estrategia clara. Los expertos recomiendan un enfoque gradual y transparente para su adopción dentro de las empresas.

*Definir objetivos claros: Antes de implementar una solución de análisis de sentimientos, es clave identificar qué aspectos del clima organizacional se desean medir y mejorar.

*Seleccionar la herramienta adecuada: Existen diversas plataformas que ofrecen esta tecnología, desde soluciones integradas en software de gestión de Recursos Humanos hasta desarrollos personalizados.

*Capacitar a los equipos: Los empleados deben comprender cómo funciona la herramienta y asegurarse de que su implementación respete la privacidad y la ética en el uso de datos.

*Monitorear y ajustar: El análisis de sentimientos debe formar parte de una estrategia continua, con ajustes y mejoras basadas en los datos obtenidos.

La clave del éxito en la implementación de esta tecnología está en integrarla como un complemento a la gestión humana, no como un reemplazo de la interacción personal. La IA puede proporcionar datos valiosos, pero la toma de decisiones sigue dependiendo de la empatía y la capacidad de los equipos de Recursos Humanos para interpretar y actuar sobre la información obtenida.

En un mundo donde la velocidad del cambio supera nuestras expectativas, adaptarse se ha vuelto un requisito indispensable. La inteligencia artificial (IA) emerge como una herramienta clave para no solo mantenernos al día, sino también potenciar nuestras capacidades y mejorar la forma en que trabajamos. Sin embargo, la clave para aprovechar al máximo esta tecnología radica en cambiar nuestra percepción: en lugar de tenerle miedo, debemos “hacernos amigos” de la IA.

La productividad laboral se ha redefinido con la incorporación de herramientas de IA. Desde asistentes virtuales que automatizan tareas repetitivas hasta sistemas de análisis predictivo que facilitan la toma de decisiones, la IA nos permite enfocarnos en actividades de mayor valor. Por ejemplo, herramientas como los gestores de proyectos impulsados por IA ayudan a priorizar tareas, asignar recursos de manera eficiente y evitar errores.

Un caso concreto es el uso de chatbots o asistentes virtuales que ahorran tiempo al responder consultas frecuentes o gestionar reuniones. Esto no solo reduce la carga administrativa, sino que también deja más espacio para la creatividad y el pensamiento estratégico.

La IA también nos impulsa a ser más proactivos en nuestros puestos laborales. Al analizar datos en tiempo real, estas herramientas permiten anticiparse a problemas y oportunidades. Por ejemplo, los sistemas de análisis de sentimientos pueden identificar tendencias en la satisfacción del cliente, permitiendo a los equipos actuar antes de que una situación se convierta en un problema mayor.

Pero ser proactivo no solo se trata de anticipar, sino también de aprender continuamente. Plataformas de aprendizaje ofrecen cursos personalizados que se adaptan a las necesidades y estilos de cada persona, ayudándonos a mantenernos actualizados en nuestras industrias.

Haciendo las paces con la tecnología

Hacernos “amigos” de la tecnología implica dejar de verla como una amenaza y comenzar a considerarla como un socio. Este cambio de mentalidad no solo nos permitirá adaptarnos más rápido, sino también aprovechar el potencial transformador de la IA para alcanzar nuestras metas.

En un mundo veloz y efímero, quienes abracen la IA no solo mantendrán el ritmo, sino que también liderarán el camino hacia un futuro más eficiente, colaborativo y proactivo. La pregunta no es si debemos adoptar la IA, sino cómo podemos integrarla de manera efectiva para transformar nuestras formas de trabajar y relacionarnos.

La IA no es un reemplazo, sino una extensión de nuestras capacidades. Adoptarla no solo nos hace más productivos y proactivos, sino también mejores colaboradores en el trabajo. Asimismo, el desarrollo de habilidades blandas como la comunicación, el liderazgo y la empatía es esencial para complementar el uso de la tecnología y garantizar un equilibrio humano-tecnológico en el entorno laboralAsumir este desafío con una mentalidad abierta y curiosa nos prepara para lo que viene y nos posiciona como profesionales relevantes en un mundo que no deja de avanzar.

Cómo se complementan la tecnología y las habilidades blandas

El uso combinado de tecnología y habilidades blandas crea un equilibrio perfecto entre eficiencia y humanidad en el trabajo. Las herramientas tecnológicas, como plataformas de colaboración, análisis de datos o sistemas de gestión, son fundamentales para automatizar procesos y optimizar el tiempo. Sin embargo, las habilidades blandas como la comunicación, el liderazgo y la empatía potencian el uso de estas herramientas, asegurando una interacción más efectiva y un ambiente laboral positivo.

Por ejemplo, la tecnología puede proporcionar datos e insights sobre el desempeño del equipo, pero es el liderazgo empático el que convierte esa información en acciones motivadoras y constructivas. Del mismo modo, las plataformas digitales facilitan la colaboración, pero la capacidad de manejar conflictos o negociar asegura que los resultados sean óptimos para todos los involucrados.

En un entorno laboral donde la automatización y la digitalización son protagonistas, las habilidades blandas actúan como el puente necesario para garantizar que el impacto de la tecnología sea sostenible y humano.

La desigualdad de género sigue siendo un desafío persistente en el mercado laboral, especialmente en el acceso a puestos directivos y a capacitaciones en tecnologías avanzadas como la Inteligencia Artificial (IA). Distintos relevamientos recientes destacan la percepción de barreras sistémicas que dificultan el desarrollo profesional de las mujeres.

La encuesta "Mujeres y Trabajo en América Latina", realizada por la organización Cada Una a más de 200 profesionales de Argentina, México y Ecuador, revela que el 77% de las mujeres percibe una preferencia por hombres en los cargos de dirección. A pesar de esto, el 82% de las encuestadas asegura contar con la experiencia y las habilidades necesarias para desempeñarse en sus roles, mientras que el 78% afirma sentirse segura para enfrentar los desafíos que implican sus posiciones.

Sin embargo, las barreras no se limitan a la percepción de discriminación en puestos directivos. Según el informe, el 72,7% identifica diferencias salariales entre hombres y mujeres en las mismas posiciones, y el 65,9% considera que las empresas no ofrecen la flexibilidad suficiente para equilibrar la vida laboral y personal. Además, el 51,6% admite haber enfrentado dificultades para acceder a roles deseados pese a cumplir con los requisitos exigidos.

En cuanto al acceso a tecnologías avanzadas, un estudio de Randstad evidencia brechas de género en las oportunidades de capacitación en Inteligencia Artificial. Mientras que el 57% de los hombres asegura tener las habilidades necesarias en IA, este porcentaje baja al 55% en el caso de las mujeres. Además, solo el 34% de las trabajadoras encuestadas declara haber recibido formación específica en IA por parte de su empleador, en comparación con el 39% de los hombres.

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, subrayó que "el acceso equitativo a oportunidades de formación en IA es clave para cerrar las brechas de talento que enfrentamos globalmente". Asimismo, enfatizó que la formación en habilidades digitales y tecnológicas debe garantizar la igualdad de acceso para evitar nuevas desigualdades.

La investigación concluye que, aunque las tecnologías avanzadas como la IA tienen el potencial de mejorar la equidad en el lugar de trabajo, es crucial implementar políticas activas que promuevan oportunidades de desarrollo igualitarias y reduzcan las brechas existentes en el ámbito laboral y tecnológico.

La provincia de Santa Fe registró en octubre de 2024 un total de 510.000 trabajadores y trabajadoras privadas registradas, según los datos de la Secretaría de Trabajo de la Nación provenientes del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Este dato refleja un incremento de 700 puestos respecto al mes anterior, aunque en la comparación interanual hubo una pérdida de 11.400 empleos formales dependientes, según informó el exministro de Trabajo, Juan Manuel Pusineri.

A nivel nacional, octubre evidenció una contracción en las categorías de trabajo independiente, destacándose una caída del 1,3% en monotributo. En tanto, el monotributo social retrocedió un 0,2%, mientras que los autónomos disminuyeron en un 0,4%. Por otro lado, los empleos en casas particulares sufrieron una caída del 0,4%, consolidando una tendencia de contracción en estos sectores.

El sector Comercio y reparaciones fue el que más creció en la provincia, alineándose con la tendencia nacional. En el detalle general, las ramas que experimentaron mayor dinamismo fueron:

En contraste, sectores como la construcción registraron caídas significativas (-0,9%), junto con leves retrocesos en servicios sociales y de salud (-0,1%), pesca (-0,1%) y explotación de minas y canteras (-0,1%).

En cuanto a las remuneraciones, la cifra nominal bruta promedio en septiembre de 2024 fue de $1.375.000, mientras que la mediana de la remuneración bruta alcanzó los $1.065.000, evidenciando una disparidad en los ingresos según el sector de actividad.

Con estos datos, Santa Fe muestra señales de estabilidad en el empleo registrado, aunque persisten desafíos en sectores clave y entre los trabajadores independientes.